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劳务派遣同工同酬案例问题研究

来源:必赢棋牌2017-08-23浏览:评论:0 标签: 劳务派遣同工同酬

  劳动者是否有权要求“同工同酬”呢?劳务派遣员工在什么情况下才能要求“同工同酬”呢?如何认定劳动派遣同工同酬的适用范畴呢?这些问题困扰了不少人。今天,就针对劳务派遣同工同酬这个问题,通过案例来分析研究,一起来了解吧!

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  【基本案情】

  2014年4月1日,被告资阳市食品药品监督管理局(甲方)与被告资阳市劳动社会保障代理服务企业(乙方)签订《劳动派遣协议》,由被告代理服务企业派遣符合条件的劳务人员到被告药监局工作。2014年6月5日,被告代理服务企业派遣原告周劲松到被告药监局试用驾驶车辆。原告主张:其在被告药监局工作期间,从未领取过考核奖金,而其他非劳务派遣性质的驾驶员则领取了全额考核奖金,根据法律规定的同工同酬的分配原则,原告应享有其他驾驶员一样的劳动报酬待遇。被告代理企业辩称,原告与被告三方之间系劳动派遣关系,三方应按所签订合同享有权利、履行义务,故原告与在编驾驶员不属于同工同酬范围。法院认为:原告劳动服务代理企业、药监局三方之间系劳动派遣关系,原告系被派遣劳动者,劳动服务代理企业系劳务派遣单位即用人单位,药监局系用工单位。三方应根据订立的合同享有权利,履行义务。药监局系事业法人,在编人员的工资由国家有关部门核定,原告系派遣员工,其工资由确认劳动关系的双方即本案劳动服务代理企业和原告双方协商确定,在编人员与劳务派遣员工在进入渠道、管理模式、工资核定等方面均不同,故原告与药监局在编人员不属于同工范畴。原告以事业单位在编人员作参照对象并要求享有同等待遇不恰当,对其主张原告主张按同工同酬享有并参照在编驾驶员的标准计算绩效工资不予支撑。

  【案件评析】

  一、劳务派遣中同工同酬的法律规定:

  《劳动合同法》第六十三条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

  二、劳务派遣中同工同酬的具体含义:

  同工同酬是有关劳动者工资分配的一项重要原则,也是每个劳动者所享有的基本人权,即劳动者在工作时,只要提供相同的工作量,并且取得同等的劳动成绩,就有获取相同报酬的权利。同工同酬问题,其内涵十分丰富,有男女同工同酬问题,在编人员与非在编人员同工同酬问题,正式工与合同工同工同酬问题等,此处仅指用工单位正职员工与被派遣劳动者同工同酬问题,劳务派遣工在用工单位从事与本单位工作人员相同的工作时,付出同等数量和质量的劳动,同时做出了同等的工作成绩,就有得到与用工单位正式员工相同劳动报酬的权利。劳动报酬包括各项与劳动关系有关的薪金和待遇。

  简言之,被派遣劳动者和用工单位的合同制职工只要在同一岗位上工作,做出了相应的业绩和贡献,就应当没有区别地获得相应的劳动报酬。比如说,用工单位规定,职工生产一件合格产品就能获得100元报酬,该制度既要适用于合同制职工,也要适用于劳务派遣工,在该岗位上工作的劳动者都能按照这个报酬办法获得相应的报酬,不能因为是被派遣劳动者而付给较低的报酬。

  三、劳务派遣中同工同酬的现实状况:

  同工不同酬是劳动派遣实施中比较突出的问题。一些企业中被派遣劳动者与劳动合同制职工虽然从事相同的工作,但工资待遇的差别较大。有的企业中被派遣劳动者与劳动合同制职工绩效工资基本相同,但基本工资相差30%~40%。在一些企业中,从事相同工作的劳务派遣工与劳动合同制职工的工资相差一半多。在缴纳社会保险方面,一些被派遣劳动者与劳动合同制职工也有差别,劳动合同制职工的社会保险按照企业上年度平均工资的标准缴纳,而被派遣劳动者的社会保险按照当地最低工资标准缴纳。有的用工单位虽然对被派遣劳动者支出了与合同制职工相同的劳动报酬,但是将被派遣劳动者的工资待遇和劳务派遣管理费一并交给了派遣单位,再由劳动派遣单位根据自己的薪酬制度确定被派遣劳动者的工资待遇,在此情况下,劳务派遣企业支付给被派遣劳动者的劳动报酬可能低于用工单位本来的支出,因此,此种情况下对于用工单位而言,无法做到被派遣劳动者与劳动合同制职工的同工同酬。同工不同酬的基本表现是,被派遣劳动者不能完全享受用工单位给予相同岗位的合同制职工的劳动报酬,如基本标准工资低,没有带薪休假、探亲假等,不能享受疗养、休养,不能申请困难补助等。

  概言之,同工同酬主要面临两方面问题,一是工资有所差异,二是被派遣劳动者的各项福利待遇也往往得不到保障,或是没有,或是较之正式工有所不足。

  四、劳务派遣中同工同酬的保障措施:

  一方面,劳动派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬规定以及被派遣劳动者与用工单位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的规定。劳动合同、劳务派遣协议作为被派遣劳动者与用工单位、派遣单位权利义务的有效证明,要求其中关于劳动报酬的规定符合上述规定,一方面,有利于各方更为明确地实行同工同酬;另一方面,一旦发生有关劳动报酬的纠纷,被派遣劳动者可以依据劳动合同和派遣协议主张权利,维护自身合法权益。另一方面,完善同工同酬纠纷中举证责任分配制度。被派遣劳动者在工作中的各种管理材料往往是同工同酬纠纷的重要证据,而被派遣劳动者在劳务派遣活动中又处于一种被管理者的位置,就使得他们难以获取保管在工作单位的相关证据材料,无形中承担了极大的诉讼风险,不利于自身权利的维护。故而应当在一定范围内采取举证责任倒置或是举证责任缓和,由法律规定将一部分的举证责任直接由用工方承担,或是在被派遣方能够证明其已经尽到一定举证责任的前提下,由法官作出判断,将一部分举证责任转移给用工方,从而减轻劳动者举证不能的压力。

  五、劳务派遣中同工同酬的认定关键:

  正如在所举案例中法院未支撑原告与用工单位编制内驾驶人员同工同酬的主张的理由一样,对劳务派遣中同工同酬问题的认定关键在于被派遣劳动者与用工单位劳动者不仅仅是简单地要求所从事的岗位相同,更要求二者在进入渠道、管理模式、工资核定等方面都要具有相当程度上的相似性。惟其如此,二者才有同工同酬的可能性与必要性。


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