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人力资源部的专业分析是薪酬改善的风向标

来源:必赢棋牌2017-02-13浏览:评论:0 标签:

  很多企业设计好的薪酬方案与实施方案,在充分地实施之后,容易变成人力资源部年复一年的薪酬日常核算和统计。直到某一天,企业管理层突然发现既有的薪酬管理又不能支撑企业业务运营的需要,于是又大花精力、财力、人力进行新一轮的变革。

  其实,这样的情况完全可以避免,如果人力资源部能够在日常的薪酬核算过程中做好的专业的薪酬分析工作,也同样能够协助企业及时暴露问题,做到未雨绸缪。

  那么,人力资源部究竟应该做好哪些方面的薪酬专业分析呢?

  1、薪酬总体情况的分析

  做好企业及各部门每月薪酬总额分析、人数变化趋势分析、人均薪资分析,大家就可以知道薪资变化的趋势与具体变化的原因:是人数的增加导致薪资总额的上升,还是调薪导致人均薪资上升继而使总额上升。

  引入薪酬管理的关键绩效指标监控企业在人力成本费用率、人力成本投资回报率方面的变化趋势,计算公式参照如下:

  人力成本费用率=(薪资费用+福利费用)/营业收入,该指标用来评价人力资本投入的产出效率;

  人力成本投资回报率=(薪资费用+福利费用+税前利润)/(薪资费用+福利费用),该指标用来评价人力资本投入的产出效益。

  2、薪酬结构分析

  每月人力资源部可以统计企业、各部门的各岗位层级的薪酬总额(包括固定薪酬与浮动薪酬)变化趋势、各岗位层级的人均薪资变化趋势,从而观察出企业内以及各部门内相邻岗位层级的收入差距是否合理,并以此作为改善企业薪酬结构的参考依据。

  3、薪酬构成分析

  ①固定薪酬构成明细分析。如对加班费、工龄工资进行分析与管控:每月统计与分析企业、各部门加班费(工龄工资)总额、人均加班费(工龄工资)金额、薪资总额中的加班费(工龄工资)占比,找到异常点,并进行有效管控;

  ②浮动薪酬分析(即绩效奖金发放分析)。包括奖金、业绩、利润,薪资总额、人均薪资、人均利润、人均销售额等同期对比分析,通过对这些指标变化趋势的分析,大家可以清晰地评估出绩效考核方案及激励政策的有效性。

  例如:大家通过数据统计分析发现,虽然业绩总额对比同期在增长,奖金总额对比同期保持不变,但人均薪资提升且人均利润在下降,那么大家的人力成本费用率下降,说明大家的人力管理效率提升,但大家的效益却不如以前,这不是企业人力资源管理出了问题,问题可能出现在大家的其他运营成本在上升,如原材料、运输费用等上涨导致人均利润下滑。找到了问题点,大家就可以及时采取对应的改善行动。


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