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你的员工为什么选择离职?

来源:必赢棋牌2017-02-13浏览:评论:0 标签:

  员工为什么离职,一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率,必须从研究员工为什么离职开始。

  员工离职,特别是老员工的离职,对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉企业业务和学问的老将,损失了业务传承、新业务开拓、客户资源、学问传承甚至对在职员工带来了负面信息传播、提升了业务交接时新员工不能立即走马上任的风险,增加了离职、招聘、培训等各种人力成本;而对于员工来讲,也不是总能收获到更好的结果,他要冒着新工作不能适应、学问不能融合等等一切未知的问题。只有少数情况是一赢一输的状况(企业希翼员工离职或者员工在新企业各方面都有提升),双赢的情况相对少数。员工离职大多数原因都是因为忍无可忍而采取的一种激进做法,以换取内心的平衡。

  离职并不是员工对企业不满的开始阶段,而是计划阶段。也就是说员工离职之前已经对企业不满很久,他们先是厌倦,然后不快乐,然后不满意,抱怨最后怨念加深直至忍无可忍,这是经过长期的心理斗争才做出理性判断,而不是一时的头脑发热,他们要权衡利弊,考虑的是,考虑生活所需等各个方面。也正因为如此,做离职前面谈,希望留住员工几乎不能成功。

  不要希望员工在离职面谈中,跟你说出真正离职的原因,80%以上的员工在离职的时候所说的原因致使为了顾及双方的感受和承受能力。

  马云曾经说,员工离职主要原因只有两个:钱给的不够;心受委屈。概括了主要原因但不全面,同时过于笼统,新手了什么委屈,具体来讲还要分很多方面。

  从不同阶层员工离职的原因分析,基层员工、中层员工及高层员工离职原因大多数是不同的,再次将特别分析一下如何分层级的用人和留人。

  光从在职时间长短来讲,员工进企业2周离职,与HR的入职沟通有关;3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关;6个月内离职,与直接上级有关;2年左右离职,与企业学问有关;3-5年离职,与晋升空间受限有关;5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。

  其实,每个时间段的里面仍然包罗万象,前面两种情况,点到为止,作为HR应该都知道该怎么做了。

  入职两周后离职

  说明新员工看到的实际状况(包括企业环境、入职培训、接待、待遇及制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。大家要做的是,在入职面谈时安保实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心里落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住;然厚把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和先容,让新人感受到被敬重、被重视,让他了解他想了解的内容。

  入职三个月离职

  主要与工作本身有关。有被动离职,这里大家分析的只是主动离职的,说明大家的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

  入职六个月离职

  多半与直接上级的领导有关,即经理效应——他能不能去的卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让企业的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的有事,并让他的优势与岗位职责匹配,为企业发挥最大效用,同时也让员工体现了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和有事,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能团队战斗力十足、激情四射,另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

  直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在一年期内离职的员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。


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